En qué consiste el Servicio de Estudios de Clima Organizacional
En Loyalty Center, estamos convencidos de la importancia que tienen los estudios de Clima Organizacional. A través de estudios que hemos realizado en diversas empresas, con deseos de aprender de sí mismas y de mejorar, hemos encontrado que la información que le arroja el estudio, ha servido de base para implementar soluciones y tomar decisiones que ha generado cambios positivos en sus culturas.

Se recomienda realizar el estudio de Clima Organizacional de manera sistemática una vez al año tal como lo realizan las empresas que llevan a cabo, estos proyectos.

Alguno de nuestros clientes se pregunta cuándo es el mejor momento para la realización de este estudio; la respuesta es: siempre es el mejor momento y siempre puede ser un mal momento también.


¿Por qué? Porque en las organizaciones, se dan situaciones favorables y desfavorables continuamente; siempre hay situaciones por resolver, situaciones que parecen amenazadoras a nivel de empresa y en algunas áreas específicamente. Esto puede verse más amenazante aún, desde la perspectiva de RH, pero la realidad es que el estudio facilita el logro de las metas y objetivos de su área, involucrando a todos y comprometiendo a obtener un mejor resultado.

Dado que la condición del Clima Laboral, no depende solo del grupo de trabajo del área de Recursos Humanos sino también de dirigentes de cada área, departamento, división, sucursal, o centro de trabajo, el estilo de liderazgo, en el clima organizacional tiene un impacto de un 50% a un 70% (Litwin y Stringer de la Universidad de Harvard).

También juegan un papel importante el estilo gerencial de la dirección general, la cultura, los valores y hábitos presentes en la empresa, así como de las políticas, normatividad de sus procesos; adicionalmente, la conformación y desarrollo de su estructura organizacional.
En Loyalty Center nos ofrecemos a administrar el proyecto, pues otra de las mejores prácticas en la aplicación de este estudio es que, se lleve a cabo por un tercero, un externo, que sea imparcial, que pueda manejar los datos con confidencialidad y objetividad.
El Modelo de Loyalty Center
En Loyalty Center, tenemos un modelo de Dimensiones, donde integramos conceptos que sustentan la búsqueda de los principales aspectos que generan la productividad organizacional.
Este modelo, es adaptable, para cada organización, ya que llevamos a cabo un análisis de las particularidades de cada organización como: Misión, Visión, Valores, Planeación Estratégica, su Cultura, Usos y Costumbres.

Las Dimensiones que principalmente evaluamos son:
  1. Objetivos
  2. Estructura
  3. Relaciones
  4. Reconocimiento y Recompensa
  5. Liderazgo
  6. Sistemas Organizacionales
  7. Gestión Al Cambio
  8. Lealtad y Orgullo


Metodología
El estudio se divide en 4 fases administradas por Loyalty Center:

 
  1. Diseño del Estudio. En esta fase se lleva a cabo el diseño del cuestionario adecuado para la organización, sustentado en el Marco Teórico y en conjunto con el análisis de los preceptos de la Organización como su Misión, Visión, Valores y Planeación Estratégica.

    Así mismo, se definen los datos demográficos, aspectos generales de evaluación para comentarios abiertos y las metas de participación a través del estudio de poblaciones finitas, con datos de población y margen de error.

  2. Aplicación del Estudio. Esta aplicación puede ser a través de:
     
    Método en papel. Con asesores de Loyalty Center en forma presencial.
    Método por Internet en línea. Con soporte técnico.
  3. Análisis de Datos. Comprende la digitalización de los cuestionarios, el análisis de la información, en sistemas de Administración del Conocimiento K Management, propiedad intelectual de Loyalty Center.
  4. Presentación de Resultados.Se planea la presentación de resultados numéricos y gráficos, ante los dirigentes de la Organización; incluimos hallazgos, observaciones y recomendaciones.




K Management:
Plataforma electrónica de
Administración del Conocimiento

Derechos Reservados.
Loyalty Center. 2008.

Si Usted desea una DEMO en línea, favor de escribir a: lourdes@loyaltycenter.com

Estudios de Clima Organizacional 


En esta información, deseamos aclarar los conceptos de Clima Organizacional que aportarán información a la medición de Satisfacción Laboral y otros conceptos del entorno laboral.

El concepto de Clima Organizacional (Anderson & West 1998, Mathisen & Einarsen 2004, Reichers and Schneider 1990) se refiere a la evaluación del entorno laboral de la organización, desde el punto de vista de quienes trabajan en ella. Es la percepción compartida del entorno laboral.

También podríamos decir que el Clima Organizacional, es el estudio de la dinámica de relación que establece una persona como integrante de un sistema llamado Organización que, a su vez genera una plataforma de interacción con el medio intra y extra organizacional.

Isaksen & Ekvall, 2007, definen el Clima Organizacional, como patrones recurrentes de los comportamientos, actitudes y sentimientos que caracterizan la vida en la organización.

En un estudio de Clima Organizacional, se integran variables, conceptos o "Dimensiones"; estas dimensiones agrupan a su vez, conceptos más definidos, para medir con precisión, las variables que impactan a los integrantes de la organización en realizar las metas del negocio.

Marco Teórico
Los estudios de Clima Organizacional, se utilizan con el objetivo de encontrar los motivos, causas o razones por las cuales un ambiente genera motivación, productividad o alto rendimiento o por el contrario, los motivos por los cuales, un ambiente genera insatisfacción, improductividad y bajo rendimiento. Mencionaremos algunas teorías fundamentales que sustentan y modelan los estudios de clima organizacional.
  1. Teoría de los 2 Factores: Factores Higiénicos y Factores Motivacionales. De Frederick Herzberg (1950).
    • Factores Higiénicos o factores extrínsecos de insatisfacción. Estos están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Herzberg escogió la expresión higiene para reflejar el carácter preventivo. Estos factores están fuera del control del individuo, la empresa es quien tiene el control. 

    • Factores Motivacionales o factores intrínsecos de satisfacción. Están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Estos factores motivacionales, involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización.

  2. Teorías del Proceso de Motivación. Estas teorías estudian el proceso cognitivo que lleva a la motivación; explica cómo las personas inician, dirigen y mantienen su motivación dentro de su entorno laboral.
    • La teoría de la Equidad. De Adams J.S. (1963). Esta teoría sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un colaborador depende de su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones parecidas.

    • La teoría de las Expectativas. De Víctor Vroom (1964). Esta teoría asevera que un empleado se sentirá motivado para hacer un gran esfuerzo si cree que con esto tendrá una buena evaluación del desempeño; que una buena evaluación le otorgará recompensas por parte de la organización, como un bono, aumento o ascenso y que estas recompensas satisfarán sus metas personales. La teoría se enfoca en tres relaciones: 1. Relación de esfuerzo y desempeño; 2. Relación de desempeño y recompensa; 3. Relación de recompensa y metas personales.

    • La teoría de las Necesidades de McClelland. De David McClellan (1961). Esta teoría se enfoca en 3 necesidades. 1. Necesidad de Logro: impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, de luchar por tener éxito. 2. Necesidad de Poder: necesidad de hacer que los otros se conduzcan para alcanzar las metas de la organización. 3. Necesidad de Afiliación: deseo de tener buenas relaciones interpersonales.

    • La teoría del Establecimiento de Metas. De Edwin Locke (1960). Esta teoría propone que las intenciones de trabajar por una meta son un motivador laboral importante. Las metas específicas, aumentan el desempeño; las metas difíciles, cuando estas son aceptadas, producen un desempeño mayor que las metas fáciles.

Bibliografía:

Stephen P. Robbins. Comportamiento Organizacional, Décima Edición. (2004).

Davis Keith y Newstrom John, Comportamiento humano en el trabajo, Mc Graw Hill, Octava edición, 1995, pg. 210.

Nelson, Debra L.; Campbell, James. Organizational Behavior, Minneapolis / St.Paul West Publishing, 1994, pg 158. citado por Hersey Paul Blanchard Kenneth H., Johnson Dewey E.

Vroom, Víctor,.”Leader”, en Marvin D. Dunnette (Comp.). Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Chicago

Rand McNally,1976 Keith Davis & Newstrom John, Comportamiento humano en el trabajo, 2000, Mc Graw Hill

Loyalty Center.
Generando Inteligencia en las Organizaciones.
Derechos Reservados 2009.
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